盡管第三波公務員離職潮遠沒到來，但是新近離職公務員的特點還是很明顯：粵江浙等沿海發達地區，公務員離職比中西部內陸地區要多；男性比女性多；專業性較強的部門比一般行政部門要多；而從工作年限來看，80后特別是85后，入職2到8年的居多；70后有少數離職，60后極為罕見。而辭職無外乎兩大原因，一是錢給少了，二是心里受委屈，職務升遷不暢。（11月29日《21世紀經濟報道》）

今年以來，越來越多的公務員加入到辭職下海的大軍中，使得更多的人才進入市場自由選擇，凸顯了公務員職業在加速回歸普通正常職業。這從一定程度上說明了黨和國家反腐、去特權和市場化改革等一系列舉措的正確和取得的成就，值得肯定和鼓舞。

問題是，如今的公務員跳槽，與以往相比有一些明顯的不同和區別，就是專業化（比如司法、金融、財稅部門等專業部門）、年輕化、基層化（基層崗位或基層部門）、區域化（粵江浙等發達地區更多）等“新四化”傾向嚴重，而跳槽主要原因就是待遇低和自感沒前途。如此，從建設節約、穩定、高效、專業、梯度合理的公務員隊伍出發，這種新動向就不容忽視。

“新四化”公務員們的快速跳槽或者說退出公務員隊伍，一方面使國家或地方組織公考而花費的大量人力物力財力效果大打折扣，而且由于這些公務員的快速退出，還得繼續不斷加大投入來重新組織公考補充新人，是一種行政財力浪費；另一方面，專業崗位公務員的加速離去，不利于政府等公務部門專職業務的提升和精益求精，也不利于下一步公務專業崗位的機構改革；再一方面，發達地區專業年輕公務員的更多離去，不但與這些地區一些公務活動更加強調專業性不相適應，也會打破這些地區與其他地區公務員總體素質、年齡等方面的平衡，還會在全體公務員中起到不好的失范作用，加速公務員隊伍整體離職，對我國全面高素質高能力的建設公務員隊伍是一個負能量。

此外，很多公務員崗位履職能力是要在較長時間的崗位實踐中才能得到，一般情況下書本上等是很難學到的，或者說即使能學到，也需要在實踐中反復鍛煉才能熟練科學運用。這樣，頻繁的公務員招考——跳槽——再招考，對公務員履職能力提出了挑戰，對整體國家機器更高效運轉，是個很大的傷害和掣肘。

更關鍵的是，“新四化”公務員的跳槽趨勢如果進一步加大和持續，歲數大的持續保留，年輕的不斷進來，中青年等中堅力量卻不斷流失甚至斷檔，對整體公務員尤其是基層單位或基層崗位公務員隊伍老中青結構的優化是很不利的。

對此，我們有必要及時采取有效措施，加以應對。首先，針對基層公務員薪酬低問題，在加大反腐等工作力度去除公務員灰色收入的同時，應加大包括基層公務員群體在內的社會收入分配制度改革力度和速度，加大公務員工資在內的政府信息公開力度，盡早在社會形成對包括公務員工資上漲在內的公務員薪酬制度改革共識，并盡可能早日實施。

其次，加大干部選拔任用機制的進一步科學化、公開化、透明化，杜絕各級各地在選人用人上的腐敗和不透明，讓每一個踏實肯干、干有所成的基層年輕（專業）干部，都有同步、公平的晉升機會。

只有必要的深看遠看和未雨綢繆，早處理早打算，用合理的薪酬機制和晉升機制吸引人才、留住人才，我們的行政肌體才會長久健康、無后顧之憂。這不是在為公務員辯護和變相“謀福利”，而是為了政府公務的高效和群眾的長遠福祉。